CLIMA ORGANiZZATIVO COME STRUMENTO DI DIAGNOSI AZIENDALE- Seconda parte

Facendo un breve passo indietro, Tagiuri e Litwin, nel 1968 (in Gould-Williams, 2007), parlano del CO come “della qualità, relativamente duratura, dell’ambiente interno di un’organizzazione che (a) è percepita dai suoi membri; (b) influenza i loro comportamenti; (c) può essere descritta come il risultato di un particolare set di caratteristiche dell’organizzazione.” Schneider e Hall (1972), con il termine CO, si riferiscono ad una “percezione globale che gli individui hanno nei confronti del loro ambiente organizzativo” mentre per Pritchard e Karasick (1973) si po’ parlare di “qualità relativamente duratura di un ambiente interno all'organizzazione, che la distingue da altre organizzazioni e che emerge dal comportamento e dalle politiche dei suoi membri, è percepito dagli stessi membri dell’organizzazione, serve all'analisi ed all'interpretazione della situazione, agisce come fonte di pressione nell'espletamento dell'attività”.

Si possono poi menzionare Joyce e Slocum, che nel 1979 hanno definito il CO come “descrizione collettiva dell'ambiente, misurata attraverso la media delle percezioni dei membri dell'organizzazione”. Si tratta di “aggregati di aspettative e credenze, organizzati attorno a questioni che riguardano i loro membri” per Poole e McPhee (1983), mentre per DuBrin (1984) il CO “è un'astrazione. La sua realtà dipende da come esso viene percepito dagli individui ed ha influenza sui comportamenti”.

Glick, nel 1985, sostiene che il CO è un “termine generico per riferirsi ad un’ampia classe di variabili, organizzative più che psicologiche, che descrivono il contesto organizzativo per l’azione individuale”. Spaltro, sempre nel 1985, sottolinea l’importanza del gruppo nella creazione del CO (“È il modo con cui il singolo individuo, sotto l'influenza del suo, o dei suoi, gruppi d'appartenenza, percepisce l'organizzazione”) mentre James e James (1989; Burke, Borucki & Hurley, 1992)work-climate in riferimento “alle valutazioni o gli appraisals cognitivi degli attributi dell'ambiente nei termini in cui queste acquisiscono significato e significatività per l'individuo”. utilizzano il termine

Andando verso definizioni sempre più recenti, incontriamo quella di Quaglino, Cortese e Ronco (1995; in Quaglino 1999), che parlano di “una valutazione delle qualità delle relazioni interne” e quella di Deninson (1996, Gould-Williams, 2007), secondo cui il CO “riguarda quegli aspetti dell’ambiente sociale che sono percepiti coscientemente dai membri dell’organizzazione”.

Una delle più esaustive ma, allo stesso tempo, sintetiche, è stata proposta da Marocci e Pozzi (Majer & Marocci, 2003), che lo definiscono come un “costrutto psicologico che si riferisce a percezioni molari sviluppate dalle persone nei riguardi del proprio ambiente di lavoro”.

Ancora, Burton, Lauridsen e Obel (2004; in Gould-Williams, 2007) definiscono l’OC come “l’atteggiamento collettivo dei lavoratori nei confronti della propria organizzazione” e Stone (2005; in Stone, Mooney-Cane, Larson, Pastor, Zwanziger & Dick, 2007), parlando di CO, fa riferimento alle “percezioni dei lavoratori riguardo le caratteristiche della loro organizzazione, quali, ad esempio, come vengono prese le decisioni, la leadership e le norme”.

D’Amato e Majer (2006) parlano del CO come de “l’insieme delle politiche, pratiche e procedure condivise e riconosciute all’interno delle organizzazioni lavorative”. Sempre i due autori italiani: “Si tratta di cognitive appraisal (valutazioni cognitive) delle priorità dell’azienda, che hanno il potere di orientare il comportamento dell’individuo, del gruppo e dell’organizzazione nel suo complesso”. Infine, Dawson, Gonzalez-Romà, Davis, West, (2008) affermano che il CO è “un fenomeno complesso, multilivello e multidimensionale, che deriva dalle percezioni dei lavoratori riguardo alle loro esperienze all’interno di un’organizzazione, stabile nel tempo e largamente condiviso all’interno di un’unità organizzativa”.

Come si può notare anche dagli esempi appena riportati, le definizioni cambiano nettamente in relazione agli aspetti su cui gli autori si focalizzano e all'approccio in cui si inquadrano i loro lavori.

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CLIMA ORGANIZZATIVO COME STRUMENTO DI DIAGNOSI AZIENDALE-Prima parte

Introduzione

Negli ultimi anni, alcuni sviluppi, quali l'avvento della globalizzazione, l'aumento del lavoro temporaneo, l'influenza del progresso tecnologico e fattori socio-anagrafici, hanno causato una generale preoccupazione nell’opinione pubblica europea, riguardo alla percepita “erosione” della qualità del lavoro (European Commission, 2008). Secondo la Commissione Europea, tali fattori sono spesso percepiti come le cause di un’aumentata insicurezza del lavoro, di un deterioramento delle condizioni di lavoro (in particolare con un aumento dello stress e delle malattie lavorative), di ridotte possibilità di combinare il lavoro con altre responsabilità private e sociali e di una sempre maggiore inadeguatezza degli esistenti meccanismi di sicurezza sociale. Per monitorare tali fenomeni e tentare di porvi rimedio, la Commissione stessa, nel Consiglio europeo di Laeken del 2001 (European Commission, 2008), ha elaborato dieci indicatori per valutare la qualità del lavoro. Tra questi rientra anche la qualità intrinseca del lavoro e la soddisfazione. E’ inoltre emersa la raccomandazione di affiancare, al fine di effettuare tali valutazioni, agli indicatori oggettivi anche quelli soggettivi, riguardanti cioè le percezioni dei lavoratori. L’analisi del clima organizzativo, di cui si tratterà in questa tesi, in quanto strumento di ricerca-azione prevalentemente basato sulle percezioni dei lavoratori riguardo al loro ambiente di lavoro, può tornare sicuramente utile agli scopi appena esposti ed emerge, quindi, come costrutto di grande attualità.

Si evidenzia, allo stesso tempo, una crescente attenzione al “fattore umano” anche da parte delle organizzazioni. Su di esso si basa il successo delle organizzazioni odierne e la loro capacità di affrontare i nuovi contesti. All’interno delle organizzazioni, la risorsa “uomo” è un elemento strategico, senza la cui collaborazione, coinvolgimento e condivisione degli obiettivi, non si potrebbero affrontare le sfide ed i rinnovamenti continuamente in atto nel mondo economico. L’organizzazione, dunque, deve perseguire lo sviluppo ed il miglioramento qualitativo delle risorse umane, per la sua piena realizzazione ed il raggiungimento dei fini ultimi che le appartengono, per il conseguimento della sua mission (Majer, Marcato & D’Amato, 2002).

A una tale crescita di attenzione nei confronti dei vissuti dei lavoratori da parte delle organizzazioni, corrisponde un altrettanto forte interesse da parte della comunità scientifica. Seguendo l'evoluzione delle teorie organizzative (Bonazzi, 2008), emerge chiaramente come il fattore umano abbia assunto sempre maggiore importanza, come la considerazione ad esso concessa sia costantemente aumentata. Dalla letteratura (Cascio & Arguinis, 2008) risulta che gli articoli scientifici su clima, cultura e cittadinanza organizzativa, cosi come quelli su job satisfaction, work attitudes, involvement e commitment, rientrino tra quelli più pubblicati all’interno del prestigioso Journal of Applied psychology, nel periodo 2003-2007. Sempre all’interno dello stesso giornale, la percentuale di articoli pubblicati, riguardanti clima, cultura e cittadinanza organizzativa, è cresciuta continuamente a partire dagli anni novanta. Tutto questo per sottolineare l’importanza e l’attualità degli argomenti che ci accingiamo a trattare.

Storia e definizioni del clima organizzativo

Molteplici sono le definizioni proposte da vari autori riguardo al concetto di CO e, come si potrà notare, esse non sono quasi mai coerenti tra loro e non forniscono delle chiare linee guida per la misura e la costruzione di una teoria unitaria (Glick, 1985). Si cercherà qui di fornirne una breve rassegna in ordine cronologico.

Vige ormai un certo consenso, tra gli studiosi che si interessano di CO, nell'indicare nelle ricerche condotte da Lewin sulla dinamica di gruppo, la matrice originaria di questo tipo di studi (Glick, 1985; Quaglino & Mander, 1987; Mestitz, 1987). Egli, con la sua “teoria del campo”, elaborata negli anni '30, che tanto ha influenzato la psicologia sociale, concepisce la persona e l'ambiente come un unico insieme di fattori interdipendenti che si influenzano a vicenda. Lewin sintetizza questo concetto nella formula C = f (A, P), in cui C, cioè il comportamento umano, risulta una funzione (f) della persona (P), con le sue caratteristiche e dell'ambiente (A) in cui la persona agisce.

La prima definizione completa di CO viene fornita da Forehand e Gilmer (1964): "Un set di caratteristiche che descrivono un'organizzazione e che la distinguono da altre organizzazioni, sono relativamente durature nel tempo e influenzano il comportamento degli individui.". Questa definizione rientra nel primo di due approcci che James e Jones (1974) hanno individuato rispetto alle fasi iniziali di studio del clima (si veda il paragrafo 2.2.1). Questi due approcci condividevano la visione del clima come caratteristica o attributo dell’organizzazione nel suo complesso ma si diversificavano dove il primo, in cui rientra la definizione sopraccitata, utilizzava indicatori oggettivi multipli del clima come attributo organizzativo mentre il secondo faceva uso di misure percettive di un attributo organizzativo. In questo secondo approccio rientra la definizione di Campbell, Dunnette, Lawler e Weick (1970; in James & Jones, 1974), che parlano del clima organizzativo come “un insieme di attributi specifici di una particolare organizzazione, che possono essere dedotti dal modo in cui l’organizzazione si rapporta ai propri membri e al proprio ambiente. Per ogni lavoratore, membro dell’organizzazione, il clima prende la forma di una serie di atteggiamenti e di aspettative che descrivono l’organizzazione in termini di caratteristiche statiche (come il livello di autonomia), di conseguenze comportamentali e dei relativi risultati”.

continua...

Eccoci qua...

...al primo post di questo nuovo blog in cui cercheremo di affrontare i problemi legati alla sfera lavorativa, prevalentemente da un punto di vista psicologico, ma non solo!!

A presto!!